Así se escoge al entrenador perfecto para los mejores directivos

Fuente: www.expansionyempleo.com

18.03.2011 Montse Mateos.

Es un club selecto de 30.000 profesionales en el mundo con un volumen de negocio de más de 1.000 millones de euros y con una función aún más exclusiva: Asesorar y guiar a los ejecutivos que están al frente de las organizaciones más poderosas.

Hace más de 2.000 años Sócrates logró cautivar al oráculo griego con sus razonamientos, la facilidad de palabra y cierta dosis de ironía. Con todos estos elementos adornaba sus tertulias el joven filósofo seduciendo a los aristócratas atenienses. A todos ellos les preguntaba sobre sus opiniones y escuchaba. Para ser un buen coach hay que contar con todas estas habilidades aderezadas con un impecable lenguaje empresarial, experiencia y el dominio del arte de la pregunta y la elocuencia.

La labor de estos profesionales consiste en ayudar a su cliente (coachee) a descubrir cómo es realmente y provocar el cambio. Si el objetivo está definido de antemano, mejor. Esta disciplina formativa mueve 1,5 billones de dólares (1.077 millones de euros) en todo el mundo. En España, las cifras no oficiales establecen en 3.000 el número de profesionales que ejercen como coach. Escoger al más adecuado para los objetivos empresariales es una tarea complicada, sobre todo para los más profanos, que piensan en esta disciplina como en formación para el liderazgo. El coaching es algo más.Este método permite llegar a lo más íntimo del profesional ayudándole a descubrir la esencia de su yo y, así, provocar un cambio de actitud personal y profesional.

¿En qué consiste el ‘coaching’?

Uno de los ejemplos más recientes de esta técnica se plasma en la oscarizada El discurso del rey. En esta película Lionel Logue (Geoffrey Rush) era el coach del duque de York, Alberto (Colin Flirth), futuro rey Jorge VI de Inglaterra. El objetivo: Acabar con la tartamudez del monarca. Ignacio García de Leániz, profesor de recursos humanos de la Universidad de Alcalá, explica cómo “Lionel Logue define ante nuestros ojos, con sesenta años de antelación los cuatro factores situacionales necesarios para entablar una verdadera función de coaching: Claridad, consenso, compromiso y control, encaminados aquí a que desaparezca el tartamudeo público de Alberto”.

El tartamudeo puede ser o no uno de los problemas que amenacen el liderazgo de muchos directivos, pero no cabe duda de que algunos de ellos, bien a través de sus empresas o a modo particular, recurren al coaching para descubrir cómo son realmente, si están en el lugar adecuado y cómo tienen que transformarse para adaptarse a una nueva situación o, simplemente, estar mejor consigo mismo. Maite Gómez Checa, directora académica del curso superior de coaching de la Universidad Autónoma de Madrid, dice que “por definición, coaching significa hacer cambios y, en concreto, el ejecutivo está siendo una palanca clave orientada al desarrollo de individuos y de equipos que les facilita evolucionar y crecer contribuyendo al desarrollo de la sociedad”. Para alcanzar estos resultados es preciso que el coach, además de tener técnica, domine el lenguaje empresarial. Leonardo Wolk, Máster Coach Profesional, reconoce que “para conseguir ejercer como coach ejecutivo es necesario saber de cultura empresarial. La formación requiere no sólo saber la teoría, sino tener experiencia. Práctica, práctica y más práctica con supervisión. Agregaría, sin duda, respeto y responsabilidad”.

Douglas McEncroe, director de Douglas McEncroe Group, tiene más de veinte años de experiencia como coach y afirma que “estos programas son más efectivos cuando están alineados con un proceso de cambio en la organización vinculado a la estrategia. El coaching ayuda a la persona a descubrir todo su potencial para conseguir unos objetivos. Un matiz que lo diferencia de los cursos de liderazgo, en los que únicamente se analizan los comportamientos que van a ser necesarios para alcanzar la meta”. Luis Carchak, presidente de ICF España, define la esencia del coaching en una frase: “Se trata de cambiar la forma de observar el mundo para dar un salto en la vida”

Este es uno los riesgos a los que se enfrenta una organización que contrata coaching para algunos de sus directivos o mandos, que el coachee descubra que la empresa no cubre sus expectativas profesionales y decida dejar la compañía. En este sentido, Santiago Álvarez de Mon, profesor del IESE y coach, aclara que en estos programas el coach se debe a la empresa, pero en primera instancia al interlocutor: “La organización asume su incapacidad al gobernar el conocimiento y debe saber que cualquier acción educativa no es inocua y produce un movimiento de tierras. El coaching no alimenta egos, sino que verbaliza una conversación interior. Por esta razón, el asesor debe ser cercano y exigente, empático, humano y capaz de mantener la distancia para, en su ejercicio, no ser capturado por el coachee”.

El coaching puede llegar a provocar cierta dependencia que hay que evitar desde el inicio. McEncroe asegura que si después de seis meses no se ha logrado una transformación el cambio es cuestionable. Sin embargo, Álvarez de Mon estima que la duración siempre depende de cómo se desarrolle el programa y la reacción del cliente. Cada sesión se desarrolla durante una hora y media a lo largo de la cual el coachee se descubre como en un espejo.

Tipologías y tarifas

Si se deja al margen denominaciones muy específicas, las tipologías más habituales de coaching son: ejecutivo (individual) y de equipo, al que se ha sumado en los últimos años el coaching grupal. María García, socia directora de Seeliger y Conde consultoría, es una de las pioneras en esta última: “El coaching de equipos se utiliza en proyectos en los que se pretende una alineación del equipo, no el consenso, gestionar las diferencias, buscar la coherencia y conseguir que el éxito del equipo esté por encima del brillo personal de cada miembro. Sin embargo, en el grupal se trabaja el desarrollo individual en grupo generando el aprendizaje múltiple como coachee y como observador participante”.

Si se habla de precios, no existen unas tarifas oficiales. La duración de una sesión tipo es de hora y media y ronda los 1.500 euros para los CEO, los 1.000 euros para los directivos miembros de un comité de dirección, y en torno a los 700 para los mandos. No obstante, estas cantidades varían en función del tamaño y condición de la empresa y del coachee. El precio se cierra por el programa completo, no por sesiones.

Los expertos aseguran que, en un futuro, estas tarifas tenderán a la baja cuando las organizaciones formen a sus propios coach para que ayuden a mejorar las capacidades de la plantilla. Wolk afirma que “hoy todo líder debería saber de coaching como una competencia más de la gestión, conocer y liderar sus propias emociones para gestionar las situaciones emocionales de otros”.

Dos de las evidencias que pueden despistar a los profanos del coaching son las tipologías que existen en el mercado y las tarifas. En cuanto a las metodologías, además del ejecutivo y el empresarial, que son las más comunes, los calificativos son múltiples: Ontológico, psicológico, dialógico, life coaching, deportivo, de equipo, grupal... Silvia Guarnieri y Miriam Ortiz de Zárate analizan 32 distinciones en su libro No es lo mismo. Luis Huete, profesor del IESE, afirma que “la metodología tiene que estar al servicio del objetivo que se quiere conseguir. Si se fuerza en exceso la aplicación de una determinada para situaciones y fines distintos se puede cometer un error. Los modelos son herramientas para avanzar. Si no cumplen su reto se ha de prescindir de ellas o buscar nuevos enfoques”.