Información Master MBA (Post II): ¿Qué es recompensa para ti?

En este post nos centraremos más en el precio y condiciones de admisión de los diferentes Master siempre hablando de MBA o Executive MBA, no con otro tipo de formación, que tambien existe y a la que dedicaremos otros post.

Al final del post dejaré varias preguntas a ver si entre todos reflexionamos a la pregunta del primer post y del artículo que hemos visto el otro día sobre ¿tiene recompensa hacer un Master?.

.- Escuela de Negocios MBA.

http://www.enegociosmba.com/

La Escuela de Negocios MBA, tiene un Master denominado "Programa Master Executive MBA" recordemos que MBA significa Master in Business Administration, es decir, Master en Dirección de Empresas.

Esta formación se da tanto en Gran Canaria como en Tenerife. En la página web se puede obtener información de fechas y profesorado.

Para acceder al programa, los solicitantes deberán ser titulados universitarios y/o contar con una experiencia laboral mínima de tres años en cargos directivos. La dirección académica del máster decidirá en cada caso mediante un análisis del expediente académico y profesional y una entrevista personal, si los solicitantes cumplen con el requisito mínimo de formación y/o experiencia para realizar el programa.

El precio del Programa es de 7.200 € 

.- Fundación Bravo Murillo: Instituto Internacional Bravo Murillo Business School.

http://www.bravomurillo.org/

.- El Instituto Internacional Bravo Murillo Busines School, tiene un Master denominado "Programa Master Ejecutivo en Economía y Dirección de Empresas"

Esta formación se da en Gran Canaria. En la página web se puede obtener información de fechas y profesorado.

El Executive MBA está dirigido a profesionales que quieren desarrollar sus capacidades de liderazgo. El Programa es una oportunidad única de perfeccionamiento de personas con una fuerte incidencia en el plano profesional. Basado sobre todo en la mejora de aptitudes y en la adquisición de conocimientos para dirigir desafíos, respetando siempre la ética.

El Executive MBA es una experiencia de formación integral, focalizada en el desarrollo personal de cada uno. El espíritu de trabajo, el rigor y la selección de los candidatos, acaba por establecer una valiosa red de amistades que mantienes a lo largo de toda tu vida.

Los participantes son organizados en grupos heterogéneos, teniendo en cuenta las experiencias y la formación académica, con el fin de crear reuniones de trabajo semejantes a las de dirección de empresa. La discusión de los casos por profesionales con diferentes background, permite elaborar nuevas ideas, perspectivas y sugerir mejores soluciones a los problemas presentados.

Requisitos para la admisión

Para iniciar el proceso de Admisión del Executive MBA es necesario cumplir los siguientes requisitos:

• Ser Titulado Superior

• Reunir un mínimo de tres años de experiencia profesional, desde que se termina la carrera universitaria hasta el comienzo del programa.

Pruebas de admisión

Para las pruebas de admisión, el candidato deberá realizar el test del IIBM o el GMAT, que servirá para valorar la coherencia de las aptitudes del candidato con las exigencias del programa EMBA.

El test del IIBM es muy similar al GMAT. La duración es de una hora y treinta minutos. Para su realización no es necesaria la utilización de calculadora ni soportes de apoyo.

En caso de realizar el test de IIBM, la solicitud de inscripción se debe de enviar o entregar al Departamento de Admisiones con anterioridad a la convocatoria del mismo.

Entrevista personal

Después de la revisión inicial, y una vez se obtengan los resultados del test de admisión, se convocará al candidato a una entrevista personal con uno de los miembros del Comité de Admisiones del programa EMBA.

El Comité de Admisiones, que se reunirá periódicamente a lo largo del año, decidirá la oportuna admisión del candidato, comunicándole la decisión por escrito.

El precio del Programa es de 20.000 € 

.- El Instituto Internacional Bravo Murillo Busines School, tiene otro programa denominado "Programa para Empresarios y Directivos PADE".

Es un programa de perfeccionamiento directivo que, dirigido a empresarios y ejecutivos con experiencia y en puestos de máxima responsabilidad, les ofrece, las bases necesarias para liderar la gestión de su empresa de manera coherente, de acuerdo con las más recientes aportaciones científicas en el campo de la dirección.

Se viene desarrollando con gran éxito desde 1993 y por el mismo han pasado un gran número de empresarios y directivos.

Tiene una duración de cinco meses, generalmente entre los meses de Febrero-Junio y se realiza durante un día completo a la semana.

Se realiza un año en Gran Canaria y otro en Tenerife, y en 2011 de Marzo a Julio en La Palma.

Por qué hacer un PADE

El programa ayudará a responder a interrogantes que cualquier empresario y directivo se plantea.

QUÉ DEBE SABER (conocimientos, técnicas, modelos y herramientas de gestión)

QUÉ DEBE SABER HACER (definir, analizar y comprender problemas empresariales)

CÓMO DEBE SER (reflexionar sobre las responsabilidades personales y sociales como directivo, los valores y actitudes ante las personas y el trabajo)

El precio del Programa es de 15.000 € 

.- ESADE.

http://www.esade.edu/exed/esp/programas/direccion_general/pmd_tenerife

El ESADE Business School, tiene un Master denominado " Programa for Management Development (PMD).

Esta formación se da en Tenerife. En la página web se puede obtener información de fechas y profesorado.

El programa está dirigido a profesionales con alto potencial que desempeñan funciones directivas de nivel medio en áreas funcionales de la organización.

También pueden ser directivos en posiciones gerenciales de compañías pequeñas o medianas, así como emprendedores o propietarios de empresas con potencial de crecimiento.

El precio del Programa es de 19.500 € pero se indica que al ser becado por varios organismos el importe final a pagar por el alumno es de 16.500 € 

.- IE - Instituto de Empresa.

http://execed.ie.edu/altadireccion/ProgramasAltaDireccionDetalle.aspx?id=1244

El IE Business School, tiene un Master denominado " Advanced Management Program Canarias AMP"

Esta formación se da en Gran Canaria. En la página web se puede obtener información de fechas y profesorado.

Una vez que se han alcanzado determinadas metas profesionales y es el momento de plantearnos nuevos retos: ¿Cómo puedo acelerar mi carrera profesional?

El AMP Canarias responde a sus necesidades de formación en esta etapa de su carrera, en un formato perfectamente compatible con su actividad profesional.

El programa está dirigido a empresarios y directivos de contrastada experiencia e identificados por sus organizaciones para asumir posiciones de primera línea. De igual modo, resulta de marcado interés para emprendedores que están en fase de lanzamiento de sus proyectos.

El AMP Canarias facilita, a través de una metodología basada en la experiencia práctica y con un claro enfoque a la potenciación de las habilidades directivas, que los participantes puedan revisar y actualizar sus conocimientos de gestión empresarial, contrastar y conocer las mejores prácticas de dirección de empresas, compartir experiencias con un grupo reducido de participantes de alto nivel, procedentes de diferentes empresas, sectores de actividad y culturas organizativas.

El precio del Programa es de 16.900 €

En definitiva observamos como existen programas que oscila entre los 7.200 € y los 20.000 €, siendo la mayoría con un coste ( o inversión) superior a los 15.000 €.

y la pregunta ¿tiene recompensa hacer un Master?

¿Qué es recompensa para ti?:

.- Un mayor sueldo
.- Un mejor trabajo
.- Un ascenso
.- Tener mayor conocimiento
.- Encontrar un trabajo
.- Cambiar de trabajo a una mejor posición
.- Cambiar a una mejor empresa

Me gustaría compartir entre todos y reflexionar:  ¿Qué es recompensa para ti?:

Dar con la tecla adecuada: No todas las personas son iguales, ¿con cuántos palos juegas?

Como siempre Coca-Cola tocando la fibra sensible, nos venden más un sentimiento que un producto y lo logran. Este vídeo nos viene bien para comentar otros temas.

Todas las personas no somos iguales, y por lo tanto no tenemos la misma forma de pensar y de reaccionar.

Es importante dar con la tecla adecuada de cada persona cuando le vamos a pedir un plus, un extra, un esfuerzo, un gran esfuerzo, una hora más de jornada laboral porque hay menos personal, cuando está haciendo algo mal en su trabajo, o cuando no hacen las cosas como se deberían, etc...

Lógicamente a todos nos gusta  que nos traten bien, que nos hablen con respeto y educación y eso es un tema muy importante en el management de las empresas, se obtiene un mayor resultado y una mayor productividad tratando bien al personal que no haciéndolo, y de igual manera en la vida misma.

Partiendo de todo esto, está claro, que a veces se requieren otros tipos de liderazgo, como no todos somos iguales, hay personas que necesitan otro tipo de trato, no un mal trato, pero si recibir ordenes y ser directos con ellos o no serán productivos, podemos poner por ejemplo que no es igual tratar a una empleada del supermercado que a un militar.

A continuación mostramos los tipos de liderazgo según Daniel Goleman (http://www.danielgoleman.info/) reconocido por ser el Padre de la Inteligencia Emocional.

" Si se le pregunta a cualquier grupo de profesionales: ¿Qué hacen los mejores líderes?, las respuestas suelen ser de la más variada índole. Los buenos y excelentes líderes fijan la estrategia, motivan al grupo, desarrollan una misión; crean una cultura corporativa. Sin embargo, cuando se les pregunta: ¿Qué deben hacer los mejores líderes?, si el grupo está compuesto por profesionales experimentados, es muy probable que la respuesta correcta sea unánime: "la principal misión del líder, es conseguir resultados exitosos y positivos".

Una investigación exhaustiva identificó seis ( 6 ) estilos de liderazgo distintos, cada uno con su raíz en un componente distinto de la inteligencia emocional. Los directivos, utilizan muy a menudo seis ( 6 ) estilos de liderazgo, que presentamos a continuación, y son los siguientes:

a.- El Estilo Cohercitivo. Este es el estilo menos efectivo en la mayoría de las situaciones. El estilo afecta al clima de la organización. La flexibilidad es lo primero en sufrir. La toma de decisión, desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten que no se les respeta; a su vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaz de actuar por su propia iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo, y no perciben que su desempeño laboral depende de ellos mismos.

b.- El Liderazgo Coercitivo. También tiene muchos efectos negativos sobre el sistema de recompensa. La mayoría de los trabajadores con un buen desempeño laboral son motivados por algo más, aparte del dinero que reciben por su salario - buscan la satisfacción del trabajo bien hecho. El estilo coercitivo corroe tal orgullo. Finalmente el estilo, deshace una de las herramientas básicas del líder: motivar a las personas demostrándoles cómo su trabajo encaja en la gran misión que todos en la organización comparten en partes iguales. La falta de una buena visión supone la pérdida de claridad y compromiso, y deja a las personas ajenas a su propio trabajo laboral, preguntándose: ¿Qué importa todo esto?".

c.- El Estilo Orientativo. Es el liderazgo mucho más efectivo, mejorando notablemente, por ejemplo la claridad. El líder orientativo, es un visionario; motiva a las personas aclarándoles cómo su trabajo laboral encaja perfectamente en la foto completa que contempla la organización. Las personas que trabajan para líderes con este estilo orientativo, entienden perfectamente que su trabajo laboral importa y saben por qué. El liderazgo orientativo, también maximiza el compromiso hacia los objetivos, y la estrategia efectiva de la organización. Al enmarcar las tareas individuales dentro de una gran visión, el líder orientativo, define los estándares que hacen funcionar eficazmente en la realidad de su visión corporativa. Un líder orientativo, describe eficazmente su punto final, pero generalmente deja a las personas mucho margen, para averiguar de forma eficaz su propio camino. Los líderes orientativos, otorgan a su gente la libertad para innovar, experimentar, y tomar riesgos calculados en la visión.

d.- El Estilo Afiliativo. Si el líder corcitivo obliga a una persona a que "haz lo que te digo", y el orientativo le pide a la persona "ven conmigo", el líder afiliativo le dice a la persona "las personas son lo primero". Este estilo de liderazgo gira en torno de las personas - quienes lo emplean, valoran al individuo y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos. El líder afiliativo, se esfuerza enormemente para sus empleados estén siempre felices, y la relación entre ellos sea de lo más armónica. Gestiona a través del desarrollo de lazos afectivos, para luego recoger los ansiados resultados de este planteamiento, principalmente porque genera una fuerte lealtad. El estilo afiliativo, también tiene un efecto muy positivo sobre la comunicación. Las personas que se encuentran cómodas entre sí hablan mucho. Comparten ideas e inspiración. El estilo afiliativo, aumenta progresivamente la flexibilidad; los amigos se fían unos de otros, permitiendo que los hábitos de innovación, y toma de riesgos se desarrollen a plenitud.

La flexibilidad también aumenta, porque el líder afiliativo no impone restricciones, no necesarias sobre cómo el empleado administrativo, ha de hacer su trabajo diario. Da a las personas, la libertad exclusiva de hacer su trabajo diario de la forma que a cada uno le parece más efectiva. Los líderes afiliativos, son maestros del arte de cultivar el sentido de pertenencia. Son desarrolladores de relaciones natos. Aparte de cuidar sus emociones de su gente, un líder afiliativo puede eficázmente atender sus propias necesidades emotivas abiertamente.

El impacto generalmente positivo que el estilo afilliativo tiene, lo hace un buen planteamiento todo terreno. Sin embargo, los líderes deben emplearlo en particular, cuando intentan fomentar la armonía del equipo, subir la moral de grupo, mejorar notablemente la comunicación ó crear mucho más confianza.

A pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe ser usado jamás de forma única. Su enfoque basado en el elogio puede permitir que un desempeño laboral pobre, no se corrija totalmente. Los empleados pueden percibir erróneamente que la mediocridad se tolera. Dado que los líderes afiliativos, raramente ofrecen consejos constructivos para mejorar, los empleados han de averiguar cómo hacerlo eficazmente por sí solos. Cuando las personas necesitan claras directrices para afrontar nuevos retos, el estilo afiliativo les deja sin timón.

e.- El Estilo Participativo. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un líder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al dejar que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo diario, el líder participativo incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el líder participativo aprende lo que hay que hacer para mantener vigente la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la fijación de sus objetivos, y los parámetros para medir su éxito, las personas que trabajan en su entorno participativo tienden a ser mucho más realistas, acerca de qué pueden y qué no pueden hacer.

A pesar de ello, el estilo participativo tiene sus inconvenientes: Una de las consecuencias más negativas pueden ser las reuniones interminables en donde se dejan reposar ideas constructivas, el consenso se resiste a nuevas ideas, y el único resultado visible es la fijación de fechas de más reuniones. Algunos líderes participativos utilizan este estilo para evitar hasta donde sea posible la forma de decisiones cruciales. Con la esperanza de que dándole suficiente vueltas al tema, acabará por aclararse. En realidad, lo que va a ocurrir es que su gente se acabará sintiéndose confusa y echando en falta un líder eficáz. Tal planteamiento puede incluso acabar empeorando los conflictos internos.

f.- El Estilo Imitativo. Como el estilo coercitivo, el estilo imitativo forma parte del repertorio de un líder, aunque se debe moderar su uso. En el fondo, las bases del estilo imitativo parecen admirables. El líder fija estándares de desempeño laboral extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran obsesión, es hacer todo mejor y mucho más rápido, y exige de forma total que todas las personas de su alrededor cumplan cabalmente estos criterios técnicos. Rápidamente, identifica a las personas con bajos niveles de desempeño laboral, y les exige mucho más. Si no cumplen cabalmente con sus expectativas, los ira reemplazando paulatinamente, con personas mucho más capaces. A primera vista, parece que tal planteamiento mejoraría los resultados, pero tristemente no es así, de simple.

De hecho, el estilo imitativo, destruye el clima de trabajo de un equipo. Muchos empleados se sienten abrumados por las exigencias imperiosas de excelencia del líder, y su moral cae. Las normas de trabajo, deben estar muy claras, para el líder, pero no las explica con claridad, sino que espera pacientemente que las personas sepan lo que deben hacer e incluso piensa que: "si te lo tengo que decir, no eres la persona adecuada para este trabajo", El trabajo no es una cuestión de esforzarse al máximo para conseguir unos objetivos, sino que se convierte en un ejercicio de adivinación de qué quiere realmente el líder. Al mismo tiempo, las personas sienten que el líder no confía en ellas, para hacer su trabajo libremente ó para tomar iniciativas propias. La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen, y el trabajo se convierte lamentablemente en una serie de tareas altamente focalizadas, y rutinarias que aburren totalmente a los empleados corporativos.

En cuanto a las recompensas, el líder imitativo no da "feedback" sobre el trabajo, sino que se lanza a tomar las riendas, cuando le parece que algo está fallando en el equipo. Y si el líder se ausenta, por algún motivo personal, las personas sienten que: "han perdido el rumbo", dado que están acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las normas, y las pautas. Finalmente, el compromiso se evapora bajo el régimen de un líder imitativo, porque las personas que conforman el equipo, no tienen la sensación de estar trabajando, para conseguir al final, un objetivo común.

Este estilo de liderazgo, puede funcionar para líderes de equipos compuestos por profesionales altamente formados, capacitados y motivados, como grupos de I+D ó abogados. Y cuando se trata de liderar un equipo con talento, el estilo imitativo hace precisamente esto: consigue que se haga el trabajo dentro ó antes que la fecha límite. A pesar de ello, como todos los estilos de liderazgo, el estilo imitativo nunca debe ser utilizado en exclusividad.

g.- El Estilo Capacitador. Los líderes capacitadores, ayudan notablemente a los empleados corporativos a identificar sus puntos fuertes y débiles, y los ligan a sus expectativas personales, y a la carrera administrativa. Animan a sus empleados a establecer objetivos claros, y a largo plazo, y les ayudan a crear un plan de acción para lograr llegar a ese fin primordial. Para llevar a cabo estos planes, establecen acuerdos con sus empleados corporativos con respeto a su rol y responsabilidades, y dan mucha orientación y a la vez "feedback". Son los mejores delegando, dan a sus empleados corporativos, tareas retadoras, incluso sabiendo que las tareas no se harán con rapidez. Es decir, están dispuestos a tolerar mayores problemas a corto plazo cuando significa una experiencia de aprendizaje y duradero.

De los seis ( 6 ) estilos, el capacitador es el que se utiliza con menos frecuencia. Muchos líderes contaron que no tenían tiempo en un mercado altamente exigente para realizar una tarea tan lenta y tediosa como sería enseñar a otros y ayudarles a crecer en su medio laboral. Sin embargo, quienes ignoran este estilo están lamentablemente perdiendo la oportunidad de utilizar una herramienta muy potente y efectiva: su impacto sobre el clima y el desempeño laboral es totalmente positivo.

El liderazgo, nunca va a ser una ciencia exacta. Sin embargo, no debe verse como un milagro para las personas que lo ejercen. En los últimos años, la investigación ha servido especialmente a los padres, para entender mejor los componentes genéticos, sociológicos, y comportamentales que afectan notablemente a los empleados corporativos en el: "desempeño laboral en el puesto". Nuestra nueva investigación, puede aportar a los líderes una foto clara sobre las características necesarias para liderar de forma efectiva. Y lo que puede ser más importante aún, puede a la vez indicarles como adquirirlas.

El entorno de los negocios es altamente cambiante, y un líder que tiene que responder adecuadamente. Hora a hora, día a día, semana a semana, los directivos han de ajustar sus estilos especiales de liderazgo como un auténtico profesional - utilizando el estilo justo y apropiado en el momento justo, y en la justa medida. Su recompensa final, serán los resultados."

Como bien expresa Goleman, debemos aprender a manejar estos 6 palos, digo palos, para que los veamos como palos de golf, es decir, cada situación, cada persona, cada momento puede necesitar un tipo diferente de liderazgo, y cuando sepamos utilizar estos 6 palos seremos buenos jugadores y buenos líderes.


Espero que este post sea de utilidad.

"Aprender sin pensar es inútil. Pensar sin aprender es peligroso".
-Confucio-.

Cuerpo de un CV

Bajo mi punto de vista un CV debería tener los siguientes puntos y siempre en una página, sobre todo para recién licenciados:

DATOS PERSONALES.                                                                                                FOTO TIPO CARNET
                                                                                                                                                                                                                                                                                   

Nombre y Apellidos:                                                                                 

Lugar y fecha de nacimiento:    

Estado Civil:                                                              

Domicilio:                                                                               

Teléfonos:                                                                          

mail:       

Hoy en día ya podemos incluir Twitter y LinkedIn etc...a tener en cuenta el mail, no usar el mail que tenemos desde hace 10 años para el MSN, etc...es bueno tener un mail "normal" para los temas de CV.

 

FORMACIÓN ACADÉMICA.

Comenzar por la más actual

FORMACION COMPLEMENTARIA      

Comenzar por la más actual. Podemos destacar formación tanto complementaria como formación que tengamos pero que no esté relacionada con el puesto al que aplicamos.

                                                                             

EXPERIENCIA PROFESIONAL.

          

Comenzar por la más actual.

                                                                     

IDIOMAS.

Ya se dice que es importante no mentir en un CV, pero más importante es no mentir con el nivel de idiomas, porque pueden hacernos una prueba telefónica en ese idioma y ser descartado rápidamente.

OTROS DATOS DE INTERÉS

Poner otros datos de interés para el trabajo que aplicamos, carnet de conducir, deportes, experiencias que puedan aportar, etc.

El orden de los epígrafes desde formación académica hasta idiomas puede variar dependiendo de la persona, si tiene experiencia o no, y de la oferta que apliquemos.

No es lo mismo tener una experiencia de ocho años en un sector que es lo que queremos destacar, por lo que lo pondríamos primero para que el lector tenga claro ese dato, que una persona recién salida de la carrera o de un master que aspira a un puesto donde no requieren experiencia. 

Espero que les guste el post y que les pueda ayudar, cualquier cosa, dejar comentario o contactar por twitter en @tuplandeaccion

Inglés de Negocios: Finanzas, Marketing y Business

Últimamente algunas personas me han preguntado sobre que libros les puedo recomendar sobre vocabulario en inglés financiero y en inglés de marketing, a parte claro de Business English.

Existen una colección de libros, de los que hace algunos años compré el de inglés financiero y de marketing, aunque tambien está el de inglés para abogados y de informáticos. 

Los considero muy interesantes y que en un breve tiempo de estudio podemos sacarle provecho a la inversión de unos 25 euros por libro.

Los libros de financiero y marketing vienen divididos por temas con lo cual podemos aprender el vocabulario de cada tema a tratar. Ademas pongo otros libros de Business English en general que pueden resultar de interés.

En caso de que alguien esté interesado en sacarse algún título de Inglés Financiero que se ponga en contacto conmigo, que puedo recomendarle algunos libros más específicos de como estudiar para este título.

Marketing:

.- Professional English in Use Marketing
Cate Farrall (Author), Marianne Lindsley (Author)

Finanzas:

Professional English in Use Finance

Ian MacKenzie (Author)

.- Business English:

- Test Your Business Vocabulary in Use Advanced (Cambridge Professional English)
Joy Godwin, Lyn Strutt

.- Business Vocabulary in Use Advanced with answers and CD-ROM
Bill Mascull

.- Business Vocabulary in Use: Intermediate with answers and CD-ROM
Bill Mascull

Información: Master MBA o Executive de Instituciones Privadas en Canarias

Como comenté en el anterior post sobre Formación, quería mostrar información sobre los Master enfocado al mercado de Master en Canarias y la vez debatir si tiene recompensa estudiar un Master o no y que entendemos por recompensa. (Este post es dentro de mis conocimientos con lo cual me puedo dejar alguna institución atrás, quisiera dejar claro no es mi intención ni muchos menos.)

En principio en este primer post sobre este tema comentaremos sobre Master más enfocado al llamado MBA o a formación Executive y en instituciones privadas que dan formación en Canarias. Debemos tener en cuenta que también existen Master en otras áreas de formación, pero inicialmente centraré el post en el ya comentado MBA o Executive.

Quería aportar nombres de Escuelas de Negocios y links a formación que ofertan estas escuelas en Canarias.

En Canarias tendríamos, como instituciones privadas y que den formación de la anteriormente comentada, las siguientes Escuelas de Negocios:

.- Escuela de Negocios MBA (Gran Canaria y Tenerife)

http://www.enegociosmba.com/

.- Escoex (Gran Canaria y Tenerife)

http://www.escoex.com/

.- Instituto Internacional Bravo Murillo (Imparten formación en Gran Canaria, Tenerife y La Palma)

http://www.bravomurillo.org/

.- Esade (Formación impartida en Tenerife)

http://www.esade.edu/exed/esp/programas/direccion_general/pmd_tenerife

.- IE - Instituto de Empresa (Formación impartida en Gran Canaria)

http://execed.ie.edu/altadireccion/ProgramasAltaDireccionDetalle.aspx?id=1244

En un siguiente post comentaremos precios y que tipo de formación relacionada con formación MBA o Executive da cada Escuela de Negocios de las anteriormente comentadas y en que lugar.

¿Tiene recompensa hacer un master?

Hoy, he visto en las páginas color salmón de El Mundo, un artículo interesante, con una pregunta a la que siempre le he dado vueltas y vueltas; ¿Tiene recompensa hacer un master?, durante esta semana prepararé un post sobre el tema, más enfocado a Canarias, sobre Masters que se dan en Canarias, para que entre todos podamos debatir, si tiene recompensa y que opinamos por recompensa.

Os dejo el artículo y el enlace para ir abriendo boca o por si tenéis algún comentario mientras me voy documentando y preparando el post en http://www.expansionyempleo.com/ (página donde también hay sección de ofertas de empleo):

http://www.expansion.com/2011/02/18/empleo/desarrollo-de-carrera/1298050790.html?a=15250a80f2862171c7c8af5c8e16e8ee&t=1298227427

18.02.2011 Quique Rodríguez

Una tercera parte de los recién titulados piensa hacer un posgrado, según una encuesta de Universia. Pero muchos, ante la difícil situación laboral, se preguntan si obtendrán los resultados esperados. Las estadísticas demuestran que los más formados tienen empleos de más calidad y mayores salarios.

Desde hace ya algunos meses España tiene en las filas del paro a más de 4,5 millones de personas, lo que representa algo más del 20% de la población activa. De esta forma, nuestra tasa de desempleo se sitúa prácticamente en el doble que la media de los países de la Unión Europea. El 20% aproximadamente de los desempleados de la UE se originan en el mercado laboral español, es decir, uno de cada cinco.

En este contexto, ha cobrado mayor importancia si cabe la formación continua de los profesionales, con el objetivo de ser más competitivos en un mercado de trabajo en el que más candidatos se disputan menos puestos de trabajo. De hecho, según una reciente encuesta del portal de universidades Universia, el 30% de los recién titulados piensa enrolarse en un programa de posgrado; y según datos presentados recientemente por el grupo especializado en selección de personal Michael Page, el 70% de los profesionales que buscan trabajo de forma activa, participa en algún tipo de curso que les ayude en su objetivo de acceder a un empleo.

Tradicionalmente, la cualificación de los trabajadores hace aumentar su empleabilidad y puede ser un arma defensiva contra la pérdida del empleo, la manera de cambiar de empresa, de reconducir su carrera hacia otro sector de actividad, de aumentar su nivel de responsabilidad, de reengancharse al mercado laboral si han perdido su trabajo o de acceder a un puesto por primera vez en el caso de los recién titulados.

Pero la formación de posgrado tiene un coste económico que resulta a veces complicado afrontar en tiempos difíciles y en los que se ha endurecido la financiación bancaria. Por eso, muchos se preguntan antes de matricularse en un programa si merece la pena realmente o si van a obtener los resultados esperados. La escuela de negocios EAE Busines School trata de responder a estas preguntas en su estudio La empleabilidad de la población cualificada, que adelanta Expansión & Empleo, y que está elaborado con datos oficiales recopilados de la Encuesta de Población Activa (EPA) y de la oficina de estadística europea Eurostat.

El 30% de los recién titulados universitarios tiene pensado hacer un máster ante la falta de expectativas laborales

A mayor formación, más posibilidades de acceder a un puesto de trabajo. Es una de las conclusiones del mencionado estudio. En estos términos de reciclaje de trabajadores, España se coloca por debajo de la media europea, según la investigación. Sólo el 35% de los ocupados de entre 25 y 64 años dice haber participado en actividades de formación continua a lo largo del último año. Una proporción que sitúa a España en el octavo puesto por la cola en la Europa de los 27. La media de esta zona se coloca ligeramente por encima, en el 41%. Aunque si tenemos en cuenta solamente el colectivo de directivos y profesionales, los datos mejoran. En este grupo, casi la mitad de los españoles ha tomado parte en algún programa de formación continua, estando la media europea en el 55%.

No obstante, parece que la formación de posgrado sigue dando sus réditos a pesar de que en el actual periodo de destrucción de empleo las cosas han empeorado. En este colectivo, la tasa de paro se situaba en 2009 en el 4% y en el 6% en 2010, tres veces inferior al nivel de desempleo del total de la población activa. Incluso presentan mejores datos que los universitarios, con casi un 10% de desocupados el pasado año.

Los profesionales con posgrado tienen menor nivel de desempleo y apenas sufren el fenómeno de la sobrecualificación

Pero no sólo se trata de acceder a un puesto de trabajo, sino que el nivel de cualificación también tiene una incidencia importante en la calidad del empleo. El porcentaje de trabajadores con posgrado en paro que lleva en esa situación más de seis meses es del 43% frente al 55% de los universitarios y al 63% de la población activa. También padecen en menor medida el fenómeno de la sobre cualificación, tan presente históricamente en nuestro mercado laboral. Sólo el 5% de los titulados con posgrado sufre esta situación, frente al 21% de los graduados universitarios.

En otras cuestiones relacionadas con la calidad del empleo los profesionales con estudios de posgrado presentan también mejores resultados, aunque con diferencias mucho más pequeñas. Por ejemplo, en la proporción de ocupación temporal y en la situación de subempleo, es decir, quienes trabajan menos horas de las que estarían dispuestos a hacerlo.

Pero los estudios de posgrado también hacen posible que un trabajador, mando o directivo aumente su sueldo a lo largo de su trayectoria profesional en mayor medida que quienes no tienen este nivel de estudios, como se desprende de otro informe de la consultora ICSA Recursos Humanos publicado recientemente por Expansión & Empleo.

Mayor sueldo

Los salarios a los que un trabajador puede aspirar a lo largo de su trayectoria también están relacionados con su cualificación. Como demuestra el mencionado estudio de remuneraciones, el nivel de formación de los empleados tiene un impacto muy positivo en su retribución, especialmente cuando se cuenta con una titulación de posgrado. A medida que se acumulan años de trayectoria profesional, la brecha salarial según el nivel de formación es mayor.

Según este informe, los graduados universitarios que además han seguido estudios de posgrado pueden llegar a tener salarios superiores en 20.000 euros anuales cuando ocupan puestos directivos al resto de profesionales. El estudio explica que en el inicio de la carrera profesional los sueldos de los empleados de entre 24 y 30 años se sitúan, como media, entre 20.000 y 30.000 euros anuales.

Los titulados con máster tienen mayores salarios que el resto de trabajadores, especialmente a medida que transcurre su carrera laboral

En estos primeros pasos tiene una menor influencia que el empleado haya mejorado su preparación con un programa de posgrado, algo que comienza a rentabilizarse según transcurre su carrera profesional. A medida que aumenta su edad, experiencia y preparación, las diferencias salariales con el resto se acentúan. Un ejecutivo de más de 50 años de edad que cuente con un máster duplica la retribución de una persona de su misma edad que tenga estudios de Formación Profesional (FP). Y las diferencias no son nada desdeñables. Mientras que los directivos con FP perciben una media de 31.000 euros anuales, los que tienen estudios de posgrado alcanzan sueldos medios de 85.000 euros al año.

Quizá por este motivo, el estudio subraya que el número de directivos que ha participado en programas máster se ha incrementado notablemente en los últimos tiempos. En tres años, el porcentaje de ejecutivos de primer nivel que han cursado un posgrado ha aumentado del 40% al 50%.

El máster se ha convertido en condición casi indispensable para desarrollar una carrera directiva. Esta idea se apoya también en otro estudio elaborado por CVexplorer, un portal para empresas de cazatalentos y de selección de profesionales de alto nivel. Según éste, la formación de los ejecutivos supone casi siempre un factor determinante en sus trayectorias: el 54% de los españoles, de todas las áreas y sectores, con puestos de responsabilidad ha cursado un programa de posgrado o un máster en algún momento de su trayectoria.

Mandos medios

No sólo los ejecutivos de más responsabilidad amplían su formación. Los mandos medios también han elevado su cualificación de forma considerable. La proporción de este tipo de profesionales que tiene estudios de posgrado ha crecido hasta el 32%. El documento de ICSA destaca que los mandos intermedios creen que la formación de posgrado les permitirá optar a un puesto directivo en el futuro y los trabajadores sin puestos de responsabilidad que han participado en programas de posgrado también han ido en aumento. Hace tres años, el 13% de ellos tenía este nivel de estudios, mientras que en 2010 se había incrementado hasta el 17%.

Otro reciente informe del mayor grupo español de recursos humanos, Adecco, concluye que los titulados universitarios que tienen un máster reciben un 5% más de ofertas de trabajo que el resto de los profesionales. En el último año han sido las firmas de servicios jurídicos las que más han valorado que los candidatos tengan un posgrado, porque lo han incluido como requisito en el 12% de sus ofertas de empleo. Le sigue el sector de consultoría, que requiere este nivel de estudios a los candidatos en el 9% de sus procesos de selección de personal. Después se sitúan los sectores de maquinaria y de banca, que lo exigen en el 7% de sus ofertas de trabajo; y los de química y sanitario, que lo incluyen como requisito en el 6,5% de los casos.

Información sobre páginas web de trabajo

Un tema importante es conocer páginas web donde podamos ver ofertas de empleo, introducir nuestro cv, observar el mercado, etc.

A continuación expondré algunas páginas nacionales y otras de Canarias que pueden ser de interés:

Nacionales:

http://www.michaelpage.es/
http://www.hays.es/
http://www.infojobs.net/
http://www.catenon.com/
http://www.infoempleo.es/

Canarias:

http://www.nexoconsult.com/
http://www.canariasjobs.com/
http://www.laborae.es/
http://www.edei.es/
http://www.dream-team.es/

En el caso que te interesen internacionales, simplemente deja un comentario en el post.

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